一、電商設計師（美工）績效方案適配崗位：
本文的設計師績效考核方案適用于電商團隊中設計部門的設計師、美工，以上崗位均可適用。另本崗位不受品類、不受平臺所限制，方案亦可通用匹配。
設計師崗位在組織架構中屬于一線銷售支持崗位，其對應直屬上級一般是設計主管，無直屬下級，平行部門例如運營、客服、倉儲等。
二、設計師（美工）崗位職責與要求說明書：
不同企業(yè)或電商團隊對于設計師（美工）的具體職責會有所差異，主要體現(xiàn)在品牌全渠道素材設計、產(chǎn)品物料及營銷短視頻拍攝、產(chǎn)品及包裝設計等，但其根本職責大同小異，具體如下：
- 負責店鋪整體版面和風格設計，日常維護與定期更新；
- 對負責的店鋪或渠道的商品展示設計，首頁廣告圖片制作及美化、整體布局、活動廣告和相關圖片的制作；
- 負責對新產(chǎn)品進行排版、優(yōu)化店內(nèi)寶貝描述、美化產(chǎn)品圖片及商品的上下架；
- 負責活動專屬頁面及活動商品圖片的創(chuàng)意，同步做好手機客戶端的寶貝設計及其店鋪首頁的整體設計；
- 負責產(chǎn)品的圖片拍攝，主圖與詳情視頻的簡單拍攝、后期剪輯制作與發(fā)布；
- 按質(zhì)按量完成領導安排的臨時工作。
在招募設計師時，主要要其專業(yè)設計能力，二是創(chuàng)新與學習能力，具體如下：
- 35歲以下，大專及以上學歷，美術、平面設計、廣告等相關專業(yè)；
- 有天貓、京東、拼多多等主流電商平臺設計相關工作經(jīng)驗1年以上，XX品類更佳；
- 精通各種設計軟件，有扎實的美術功底、獨特的視覺表現(xiàn)力及藝術理解力，善于色彩搭配，思維活躍，有創(chuàng)意，有較強視覺效果表現(xiàn)能力；
- 有照片拍攝、圖片精修、影視拍攝、后期剪輯、擅長手繪優(yōu)先考慮；
- 具有較強的學習能力、責任感以及良好的溝通技巧和創(chuàng)新精神。
以上五點為設計師（美工）較為基礎的任職門檻，注意在招募時要嚴格審核過往經(jīng)驗，從細節(jié)核實真實性，不然極有可能踩坑。
附：設計師（美工）崗位說明書
三、設計師（美工）常用薪酬結(jié)構設計：
設計師（美工）的薪酬較為簡單，常規(guī)主要分為績效制與提成制兩種，通過年終獎勵或期權做為高階的激勵方式，在常規(guī)薪酬設計上，績效制相對簡單，主要是底薪與績效的比例設計，做為銷售支持崗位，建議設置為7：3較為合理，提成制受限于經(jīng)營信息開放程度，可沿用銷售額提成。在薪酬設置上最核心的關鍵點有兩個：
一是薪酬結(jié)構的設定與標準是否具備一定的激勵性，能與公司利益實現(xiàn)捆綁，促使員工與公司共同發(fā)展；
二是務實接地氣，多些真誠少些套路，在有效控制管理成本的同時，薪酬標準在市場中具備一定的競爭力，否則極難招募到合適的人才。
首先說績效制，績效制的薪酬結(jié)構是：底薪+績效工資×績效系數(shù)=總薪資，如采用績效制，那需要注意底薪與績效的比例，由于設計師（美工）崗位職責結(jié)果指標對于經(jīng)營目標的達成直接關聯(lián)度相對較低，所以底薪與績效工資比例不宜設置過高，但又不能過低，過低對于績效工資的影響也不大，不痛不癢，易使考核起不到應有的效果，建議設置為7：3，這樣的比例設置使績效考核得分對績效工資有一定的影響，也起到關注績效目標達成的導向。
其次是提成制，因為設計師在經(jīng)營信息，主要是經(jīng)營成本，費用支出上不需要過多的了解和接觸，所以提成可以就使用主流的銷售額提成即可，在銷售提成方面，主要來源是其個人服務的渠道所產(chǎn)生的銷售額進行計提，這里主要考慮的是提成系數(shù)的問題，在提成系數(shù)的計算上，同樣要考慮其綜合薪資，渠道目標，計提人數(shù)等多個因素，以下表格做了相關示例，可做參考：
重點1：不論績效制還是提成制，或是分紅制，均需進行績效考核，并通過績效考核得分匹配對應的績效系數(shù)后核算績效工資、提成或是分紅。其中津貼與社保未計算在內(nèi)。
重點2：設計師（美工）的薪資結(jié)構主流是采用的績效制，但績效制對于設計人員的穩(wěn)定性和激勵性有一定的瓶頸，提成制雖能解決上述一部分問題，但銷售體量的增長并非靠單獨的設計團隊就能撬動，存在的變量因素太多，如果考慮緊密結(jié)合與價值體現(xiàn)原則，在條件成熟的情況下可以考慮阿米巴制。
四、設計師（美工）晉升鏈路與要求：
設置晉升的目的一是激勵員，留住人才，二是可以根據(jù)不同水平程度的員工匹配不同的薪資，彰顯公平。關于設計師（美工）的晉升，其晉升路線是初級設計師（美工）－資深設計師（美工）－專家級設計師（美工）再進一步至架構中所規(guī)劃的上級管理崗位，這是常規(guī)的晉升路線，當然這要根據(jù)企業(yè)的組織架構及其規(guī)劃中有這個崗位的設置。
關于晉升機制存在的價值與意義也在這里強調(diào)一下：設置晉升機制的好處一是提升員工的工作積極性，調(diào)動進取心，促進成長；二是可以合理根據(jù)不同能力水平的員工匹配其不同的薪資，彰顯公平；三是保證員工的穩(wěn)定性，不會出現(xiàn)干1-2年感到“干到頭了”而離職的狀況。四是凝聚目標指向，促進企業(yè)經(jīng)營目標的達成，實現(xiàn)可持續(xù)盈利的目標。
五、電商設計師（美工）主要考核指標解析：
設計師（美工）不論是采用績效制的薪酬還是提成制的薪酬，均需要進行績效考核，那主要考核哪些方面呢，這里也是爭議和分岐最大的地方，本方案根據(jù)工作重點與結(jié)果導向的差異對設計師（美工）的績效考核指標進行了提煉，具體如下：
附：設計師任務反饋表
以上指標根據(jù)設計師（美工）的核心結(jié)果產(chǎn)出與主要崗位職責進行提煉，不論是結(jié)果指標還是過程指標，均有相對全面的概括，大家做適當?shù)奶暨x即可。
六、電商設計師（美工）考核模板、周期與要點：
上述第一個表格為設計師（美工）績效考核模板，這個模板也是作者使用多年后覺得比較合適好用的，第二個表格為績效系數(shù)表格，績效系數(shù)的作用主要是用以調(diào)節(jié)績效工資、提成或分紅，切實做到通過績效反映工作成績，體現(xiàn)崗位價值的作用，也改變了績效考核在傳統(tǒng)印象中“只罰不獎、只扣不加、蓄意克扣工資”的借口和利器的作用，從根本原因上解決了對績效考核的惡感，從而也促進了在績效考核中考出好成績的積極性。在對設計師（美工）的考核周期設置上，絕大部分為月度考核，針對當月設置的工作目標結(jié)合當月實際達成的數(shù)據(jù)進行考核即可，在考核流程上，依然遵循自評－直屬上級領導評價兩個部分組成。
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